同一件事，不只一種做法：當完成工作的條件改變了

剛剛三個挑戰裡，你可能都有過某個瞬間：
明明會整理撲克牌，聲音和臨時指令一多，卻突然忘記自己做到哪；明明知道怎麼找零，視線受到限制後，開始忍不住靠近、重看；平常筷子拿得很順，換成不習慣的手，動作突然慢了下來。

有趣的是，你並沒有突然「變不會」。
改變的，是完成事情時的條件。

 

你本來就會，為什麼條件一變就卡住了？

想像一位使用輪椅的人準備進入一棟建築，入口卻只有十級樓梯。
我們很容易說：「他沒辦法自己上去。」
但如果旁邊多了一座斜坡或電梯，同一個人就能進入。人的身體沒有改變，改變的是環境。

這種想法和障礙的社會模型（Social Model of Disability）有關。障礙的社會模型（Social Model of Disability）於1960年代至1970年代由西方民權運動及英國「肢體殘障隔離反對聯盟」（UPIAS）等倡議者提出，核心觀點是「障礙」並非來自個人身體或心智的「損傷」（Impairment），而是來自社會環境、制度、法規與態度所造成的排除與壓迫這個觀點提醒我們，不要把所有困難都只歸因於一個人的身體或心理狀況，也要一起看看周遭環境是否製造了不必要的阻礙（Oliver, 1990）。

世界衛生組織提出的國際功能、身心障礙與健康分類（ICF）也強調，一個人的實際活動與參與狀況，是健康狀況、個人因素與外部環境彼此作用的結果（World Health Organization, 2001）。

換到工作裡也是一樣。

同一個人，在安靜空間和充滿電話聲、談話聲的辦公室裡，工作經驗可能不同；同一份資訊，用密密麻麻的文字呈現，和改成較清楚的資訊形式，取得與理解資訊的難度也可能不同。相關研究也指出，環境因素會影響身心障礙者的職場參與（Shahin Varnousfaderany et al., 2020）。

所以，工作表現不只和「會不會」有關，也會受到聲音、資訊、工具、空間與操作方式影響。

剛剛三關其實就是把其中幾個條件暫時改掉：
聲聲不息改變的是資訊與注意力環境；
花花視界改變的是取得視覺資訊的方式；
巧手生花改變的是原本熟悉的操作方式。

這三種情況都在提醒一件事：一個人能不能順利完成工作，不只和「能力」有關，也會受到工具、環境、資訊和工作方法影響。

 

有些工作中的「樓梯」，其實不太容易被看見

實體的樓梯很好認，但職場裡也存在比較不容易被注意到的環境阻礙。

例如工作空間的聲音、燈光、空間配置，或工作流程與資訊呈現方式，都可能影響不同員工的工作經驗。針對思覺失調患者的系統性回顧，也將噪音、照明與實體工作空間列為值得關注的職場環境因素（Weber et al., 2024）。

組織心理學中的個人－環境適配（Person–Environment Fit）也在討論類似的問題：一個人的能力、需求與工作環境之間是否契合。研究發現，這種適配程度與工作滿意度、組織承諾等工作結果具有關聯（Kristof-Brown et al., 2005; Su et al., 2015）。

但這並不代表「只要工作做不好，就是環境的問題」。

比較值得注意的是，在判斷一個人的能力以前，也許可以先分清楚：

現在卡住他的，到底是工作真正需要的能力，還是工作被限制只能用某一種方式完成？

 

同一個終點，不一定只有一條路

職場裡很容易把「大家一直都是這樣做」，慢慢變成「這份工作只能這樣做」。

但在人力資源管理中，也會區分工作真正不可缺少的核心職責，以及執行這些工作的具體方式。換句話說，工作要求的是核心任務與成果，不代表每個人都必須採用完全相同的操作方式（Heneman et al., 2019）。

這也是合理調整（Reasonable Accommodation）與職務再設計存在的原因。

合理調整，是依照個別需求，討論工作規則、環境或安排是否能做必要且適當的調整（國家人權委員會，2023）。

職務再設計則更著重於改善工作環境、設備、工具或工作方法，例如改變工作站配置、提供就業輔具，或重新安排部分操作方式（勞動部，2023）。

這些做法的重點並不是把工作標準降低，而是把那些與真正工作能力沒有直接關係的阻礙移除。

相關資料也顯示，許多職場調整並不一定需要高額成本，有些甚至可以透過工作安排、流程或休息方式的調整完成；職場調整也與員工留任及工作表現等結果有關（Job Accommodation Network, 2025; Schur et al., 2014）。

人行道上的路緣斜坡就是一個容易理解的例子。原本為了改善輪椅使用者通行所做的設計，也可能讓推嬰兒車、拖行李或使用推車的人一起受益。這類現象常被稱為路緣坡效應（Curb-Cut Effect）（Tompa et al., 2015）。

職場也可能如此。

一個原本為特定需求做出的調整，有時最後會讓工作流程對更多人都更容易使用。

所以回頭看剛才三個挑戰，真正值得留下來的也許不是：

「原來身心障礙者做事情很困難。」

而是：

原本會做的事情，為什麼只換了一個環境、工具或操作方式，就突然變難了？

我們很習慣從一個人的速度、動作或最後結果去判斷他的能力，卻比較少注意周圍是不是多了幾級看不見的樓梯。

如果工作的終點沒有改變，也許真正值得問的是：

「這件事，真的只有這一種做法嗎？」

 

答案其實很明確：不只一種。

而且這並不只是文章裡的想法，在真實的職場中，已經有很具體的做法。

臺北市勞動力重建運用處提供「職務再設計」服務，透過專業評估，協助身心障礙者重新調整工作流程、改善工作環境，或提供適合的就業輔具。目的不是替一個人把工作做掉，而是減少那些和工作本身無關的阻礙，讓原本具備的能力可以更順利地發揮。

— 有時候，改變的是工具。

例如需要長時間看圖或操作電腦的員工，如果容易產生視覺疲勞，可以透過大尺寸螢幕、照明放大鏡或可調整高度的工作椅，讓觀看與操作更合適；需要搬運貨架或重物的工作，也可以利用升降拖板車、油壓升降台車、電動升降平台或支撐輔具，減少反覆彎腰與搬運造成的身體負擔。

— 有時候，改變的是取得資訊的方法。

對聽障或單側聽損的員工來說，助聽器、電話擴音設備或語音轉文字工具，都可能讓原本不容易接收到的資訊變得更清楚；對視障或低視能員工而言，擴視機、螢幕報讀軟體、大字版鍵盤或高對比的工作環境，也能協助完成原本的文件與電腦作業。

— 還有一些改變，發生在工作方法與空間本身。

像是調整走道寬度、改善輪椅可通行的出入口與無障礙動線，不只讓身心障礙員工更方便，也可能讓使用推車、搬運物品的同事一起受惠；重新拆解工作任務、調整工作桌高度，或提供半站半坐椅、護膝等設備，也能減少長時間重複動作帶來的不適。

 

如果遇到的不是操作問題，而是溝通本身成為障礙，也有其他方式可以處理。為協助臺北市聽語障者參與教育訓練、工作會議或職業訓練等就業相關活動，也可依需求提供職場手語翻譯或聽打服務，讓資訊能被完整接收與表達。

這些例子看起來差很多，但其實都在做同一件事：

工作目標沒有被拿掉，只是換一種更適合的方式抵達。

也正好回到前面那個問題——
當一個人原本有能力完成工作，真正需要改變的，有時候未必是他自己。

 

 

 

參考文獻

Heneman, H. G., Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2019). Staffing organizations (9th ed.). McGraw-Hill Education.

Job Accommodation Network. (2025). Workplace accommodations: Low cost, high impact. U.S. Department of Labor.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Oliver, M. (1990). The politics of disablement. Macmillan International Higher Education.

Schur, L., Nishii, L. H., Adya, M., Kruse, D., & Bruyère, S. M. (2014). Accommodating employees with and without disabilities. Human Resource Management, 53(4), 593–621.

Shahin Varnousfaderany, S., Reitzel, M., Di Rezze, B., Ahmed, S., & Anaby, D. (2020). Environmental factors that impact the workplace participation of transition-aged young adults with brain-based disabilities: A scoping review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(7), Article 2378. https://doi.org/10.3390/ijerph17072378

Su, R., Murdock, C., & Rounds, J. (2015). Person–environment fit. In P. J. Hartung, M. L. Savickas, & W. B. Walsh (Eds.), APA handbook of career intervention: Vol. 1. Foundations (pp. 81–98). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/14438-005

Tompa, E., et al. (2015). Environmental scan of the impacts, including social benefits, of accessibility and social inclusion for persons with disabilities. Centre for Research on Work Disability Policy.

Weber, C., Krieger, B., Häne, E., Yarker, J., & McDowall, A. (2024). Physical workplace adjustments to support neurodivergent workers: A systematic review. Applied Psychology, 73(3), 910–962. https://doi.org/10.1111/apps.12431

World Health Organization. (2001). International classification of functioning, disability and health: ICF. World Health Organization.

勞動部（2023）。《工作方法多樣性、職場合理調整與職務再設計之學術與實務整合研究》。

國家人權委員會（2023）。《身心障礙者合理調整參考指引》。監察院。